Le statut du Manager de transition est-il neutre pour le client final ?

Avec la multiplication des acteurs du Management de transition, apparaît une multiplication des statuts juridiques pour le Manager de transition. Le choix de ce statut est-il neutre pour le client final ?

Parmi tous ces statuts juridiques, on peut citer pêle-mêle :  

Salarié en CDD du client final
Le salarié est défini par la jurisprudence comme un travailleur qui s'est placé dans une situation de lien de subordination avec un employeur, qui dispose du pouvoir de donner des ordres et des directives, de contrôler l'exécution du travail et de sanctionner les manquements du salarié. Sous ce statut, le Manager de transition n’a aucune indépendance vis-à-vis de son client. De plus, le CDD n’offre que très peu de flexibilité quant à sa durée et à son contenu.

Salarié en CDI d’une entreprise de management de transition qui n’a pas le statut d’ETT.
Ce statut est présenté par lesdites entreprises comme un avantage important : « Nous travaillons avec très peu de managers que nous connaissons bien et en qui nous avons toutes confiance ». Inconvénient majeur : l’entreprise de Management de transition doit supporter le coût des managers de transition en intermission ! Et donc ces entreprises vont avoir tendance à placer leurs managers dans des missions pour lesquelles ils n’ont pas nécessairement les bonnes compétences.

Salarié d’une entreprise de Travail Temporaire
Le Code du travail prévoit qu’un salarié sous contrat de travail temporaire (également appelé intérimaire) est un salarié embauché et rémunéré par une entreprise de travail temporaire (ETT) qui le met à la disposition d’une entreprise utilisatrice pour une durée limitée, dénommée mission... Le Code du travail prévoit également que, pendant sa mission, le salarié intérimaire : dispose des mêmes droits que les salariés de l’entreprise utilisatrice... et qu’il est placé sous l’autorité et le contrôle du chef de l’entreprise utilisatrice. Là encore, juridiquement, le Manager de transition n’a pas d’indépendance vis-à-vis du client final et le contrat n’offre que très peu de flexibilité quant à sa durée et son contenu.

Président d’une SAS ou gérant d’une SARL 
Le statut social du président de SAS est obligatoirement celui d’assimilé salarié. Il est assujetti au régime général de la sécurité sociale et bénéficie de la même couverture que tous les salariés, à l’exception de l’assurance chômage, dans la mesure où il est mandataire social. Comme tout salarié, le statut fiscal du président de SAS est celui de l’IR. 
Le statut social du gérant majoritaire est celui des travailleurs-non-salariés (TNS). Si la SARL a un objet libéral, ce qui est le cas si l’activité est le management de transition, il est affilié et doit cotiser aux mêmes caisses que les professions libérales. Le statut fiscal des gérants de SARL, qu'ils soient minoritaires ou majoritaires, est le même que celui des salariés. 

Salariés d’une SA, SAS ou SARL, le plus souvent familiale : ces cas de figure sont assez rares.

Travailleur indépendant
Rappelons qu’un travailleur indépendant exerce ses activités sur la base de qualifications appropriées, à titre personnel, sous sa propre responsabilité et de façon professionnellement indépendante. Il dispose notamment d’une autonomie dans l’organisation de son travail et n’a pas de lien de subordination avec ses clients. 
Sauf cas particulier des professions réglementées, le travailleur indépendant peut exercer ses activités sous trois statuts différents : l’entreprise individuelle (EI, EIRL, le plus répandu étant le statut de Micro/Auto entrepreneur), la société unipersonnelle (SASU, EURL) et le portage salarial. Le portage salarial est une relation contractuelle tripartite dans laquelle un salarié porté ayant un contrat de travail avec une entreprise de portage salarial effectue une prestation pour le compte d'entreprises clientes.

Si tous ces statuts ont des bases légales, ils ont des implications très différentes sur les caractéristiques de la mission. Le client final doit donc y être très attentif lors de son choix d’un manager de transition.

Chez Essensys nous avons choisi de travailler, d’une manière générale, avec des Travailleurs indépendants puisque c’est le seul statut qui préserve l’indépendance du Manager vis-à-vis du client final et le seul statut qui laisse une flexibilité maximale quant à la durée et au contenu de la mission, ce que nous considérons comme des avantages déterminants du management de transition.

Le contrat de mission entre Essensys et ses clients est un contrat de prestation de service, adossé à un contrat de prestation de service avec un travailleur indépendant.