Ce qui ne va pas changer

Les clés de la performance

Les clés de la performance sont peu nombreuses, connues et diffusées à grande échelle. Pourquoi alors si peu d’entreprises, notamment les PME, sont véritablement performantes ?

Petit rappel : Les clés de la performance sont une vision et un plan stratégique connus et partagés, des valeurs, une charte RSE, une culture du résultat et une exécution rigoureuse du plan stratégique.

  • La vision stratégique consiste, à partir d’une situation donnée, à projeter l’entreprise dans le futur et lui fixer un ou des objectifs à moyen ou long terme.
  • Le plan stratégique décline, par fonction, les actions à réaliser pour atteindre les objectifs.
  • Les valeurs sont les principes qui guident le fonctionnement de l’entreprise et ses interactions avec les différentes parties prenantes.
  • La charte RSE prévoit comment l’entreprise intègre des préoccupations sociales et environnementales à ses activités et dans ses relations avec les parties.
  • L’exécution est la dimension opérationnelle du plan. Elle inclut la mise en place des moyens et la réalisation des actions prévues au plan.
  • La culture du résultat consiste à responsabiliser et donner une certaine autonomie aux employés, fixer des objectifs / livrables mesurables, mettre en place des indicateurs de suivi des livrables, suivre les indicateurs et apporter, si nécessaire, les ajustements nécessaires (amélioration continue).

Il n’y a donc rien de mystérieux. Et pourtant, peu d’entreprises, notamment les PME, sont véritablement performantes. Pourquoi ?
Les raisons évoquées aujourd’hui pour justifier d’un manque de performance sont la hausse des taux d’intérêts, les difficultés à se financer, la hausse du prix de l’énergie et des matières premières, la pénurie de main d’œuvre, le poids des charges sociales, la baisse de la consommation, la concurrence des pays à bas coût, les délais de paiement, l’excès de réglementation, etc.

Tous ces arguments ont bien sûr un impact, mais, dans ce même environnement « dégradé », certaines entreprises dégagent d’excellents résultats.

Il faut donc rechercher ailleurs les véritables causes de l’absence de performancens.

Nous avons analysé les contextes de centaines d’entreprises dans lesquelles nos managers de transition sont intervenus depuis 20 ans. Résultat : les principales raisons sont toujours les mêmes :

  • L’absence, la méconnaissance ou le manque d’adhésion à la mission, la vision et aux valeurs de l’entreprise, qui se traduisent par un faible engagement du personnel, par manque de sens.
  • L’absence, la méconnaissance ou le manque de robustesse et de clarté du plan stratégique. Un plan stratégique qui ne s’appuie pas sur un diagnostic objectif de la situation de l’entreprise et une analyse rigoureuse de son environnement n’est pas crédible, pas plus que ne sont crédibles, donc motivant, des objectifs irréalistes ou des moyens (humains, financiers, techniques et numériques) en inadéquation avec les objectifs. Par ailleurs, l’évolution et l’accélération des environnements géopolitique et technologique, amènent nécessairement à des changements de stratégie rapides et parfois significatifs. Au même titre que le plan initial, ces évolutions doivent être communiquées / expliquées à l’ensemble du personnel. Sinon, l’incompréhension, donc l’inefficacité et le désengagement deviennent la norme.
  • L’absence de reconnaissance du travail bien fait. La reconnaissance est l’un des facteurs les plus puissants de l’engagement et du dépassement de soi. C’est probablement le critère de satisfaction le plus facile et le moins cher à mettre en œuvre. En France, la reconnaissance est le parent pauvre du management.
  • Les conditions de travail et de rémunération : la flexibilité, le travail à distance, l’équilibre vie privée vie professionnelle, la formation professionnelle, l’équipement numérique, la convivialité des locaux et de l’ambiance au travail, ainsi que les avantages sociaux, sont devenus des critères plus importants pour le recrutement et la fidélisation du personnel, que les valeurs traditionnelles. La rémunération vient souvent après, mais doit bien sûr être en ligne avec le marché. Les conséquences de conditions de travail non alignées sur les nouvelles pratiques du marché sont l’absentéisme, le faible taux de rétention, les difficultés de recrutement et, in fine, la perte de compétence.
  • Le manque d’organisation : les définitions de fonction n’existent pas, ou ne sont pas à jour, les responsabilités ne sont pas affectées, les procédures ne sont pas à jour ou méconnues ou non appliquées. Les conséquences sont une faible efficacité, des délais non respectés, une dégradation de la qualité, une insatisfaction des clients et la perte de clients.
  • Le manque de coordination entre les services qui travaillent encore beaucoup trop en silos. Les conséquences sont des incohérences à tous les niveaux : manque de pièces pour démarrer une production ou stocks trop élevés, manque de financement pour mettre en œuvre un plan de redéploiement, etc.
  • L’insuffisance des ressources financières propres. Beaucoup de PME restent sous-capitalisées et sont incapables de faire face aux inévitables imprévus liés à l’évolution du marché et les variations de cycles.
  • L’absence de leadership des managers : le manque de confiance en soi et envers ses équipes, de respect, d’écoute, d’équité, d’exemplarité, de rigueur, d’authenticité, de courage, de capacité d’intégration et de communication se traduisent toujours par un désengagement des équipes.

    En résumé, le manque de performance trouve principalement ses origines dans le manque de compétences managériales.
Comment y remédier ?

En faisant appel à des ressources extérieures, le temps de rétablir vos performances et transmettre leurs compétences à vos managers, ou de recruter les managers ayant les compétences qui vous manquent.

ESSENSYS a deux métiers : le management de transition, qui consiste à vous écouter pour bien comprendre votre besoin de compétences managériales et trouver le manager, disponible immédiatement, qui va y répondre, rapidement mais temporairement, et le recrutement, qui consiste à trouver le manager, en général en poste, qui va vous apporter les compétences recherchées de façon pérenne. Les deux approches sont complémentaires : la première est la réponse à très court terme, la seconde à moyen terme (6 mois, voire plus).

Pour plus d'information ou savoir comment ESSENSYS peut aider votre société à gagner en performance contactez-nous !

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