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Mobilité interne VS Management de transition

Lorsqu’un poste de cadre / chef de projet est créé ou devient temporairement vacant, il est tentant, de nommer un autre cadre de la société plutôt que de faire appel à une ressource extérieure. 
Cette solution est elle pertinente ? Voici quelques éléments de réflexion...

Dans le choix de mobilité interne, l’entreprise dispose de cadres de « réserve », ce qui est de plus en plus rare, réaffecter un autre cadre déjà en poste ou répartir les responsabilités du poste vacant entre un ou plusieurs autres cadres déjà en poste.

Avantages de la solution " interne " 

La solution du cadre temporairement « réaffecté » présente beaucoup d’avantages : il connaît le secteur d’activité de l’entreprise, ses différents métiers, ses dirigeants/pairs, sa culture, ses modes de fonctionnement. D’une certaine manière Il apporte aussi un œil neuf à la direction dont il prend la responsabilité. Cela peut également révéler un potentiel inconnu et donc jusque-là inexploité. Et, cerise sur le gâteau, ça ne coûte rien… ou presque rien.

Inconvénients de la solution « interne »

En principe, un cadre, quelle que soit sa fonction, apporte à l’entreprise des compétences spécifiques dans son métier : DG, DRH, directeur marketing/commercial, etc. Mais, par exemple, il n’est pas du tout évident qu’un directeur financier compétent devienne du jour au lendemain un DG ou un DRH compétent. Les caractéristiques recherchées pour chacune de ses fonctions ne sont pas du tout les mêmes. Par ailleurs tout cadre a une personnalité et un style de management qui peuvent fonctionner avec une équipe et pas avec une autre.

Les promotions directes d’un n-1 au poste n devenu vacant créent des jalousies chez les anciens pairs et le manager promu a souvent de la peine à imposer son autorité ; elles sont rarement un succès, et ne le sont que si elles ont été très bien préparées / annoncées à l’avance. 

Enfin, les mobilités temporaires ne sont pas toujours bien acceptées, car elles se traduisent par un accroissement de la charge de travail des cadres concernés, la plupart du temps ni reconnu, ni rémunéré et, le cas échéant, une moindre disponibilité pour chacun de leurs postes.

Avantages du Management de Transition

Un manager de transition, qui n’a, par définition, ni passé ni futur dans l’entreprise, devra bien sûr découvrir et s’adapter à l’entreprise (organisation, hommes, culture), mais il apportera une véritable indépendance, gage d’objectivité, un œil totalement neuf, une expérience de la fonction riche et diversifiée, très souvent son surdimensionnement et enfin, une disponibilité totale. De plus le manager et l’entreprise bénéficieront de l’accompagnement du cabinet de management de transition.

Inconvénients du Management de Transition

Un risque d’erreur de casting, mais ce risque est limité si l’entreprise fait appel à un cabinet de management de transition digne de ce nom. Un coût apparent supérieur à celui d’une solution interne. Pourquoi « un coût apparent » ? Parce qu’en général on compare des données non comparables : le manager de transition est, la plupart du temps, surdimensionné par rapport au poste. De plus, son coût inclut sa disponibilité immédiate (le manager doit financer ses périodes d’inter-contrat et ses congés payés), ses éventuels frais de déplacement / hébergement sur le lieu de la mission et les services du cabinet de Management de Transition dont l'accompagnement, et le remplacement éventuel du manager.

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